Expert Insight ─ Mental Wellness & Resilience
メンタルヘルス「対策」から、心の健康を「つくる」時代へ。
2026年度の健康経営度調査で導入された新概念と、
その中核となるレジリエンスの科学・実践を徹底解説します。
PARADIGM SHIFT
2026年度の健康経営度調査で、静かに、しかし決定的な変更が行われました。
令和7年度（健康経営優良法人2026）の調査票および中小規模法人部門の申請書において、従来の「メンタルヘルス対策」という項目名が「心の健康保持・増進に関する取り組み」に変更されました。この変更は、大規模法人部門・中小規模法人部門の両方に適用されています。
これは単なる名称変更ではありません。「不調者を出さない」という守りの姿勢から、「従業員が能力を発揮できる状態をつくる」という攻めの姿勢へ ── 健康経営におけるメンタルヘルスの位置づけが、根本的に転換されたことを意味します。
◆ 旧パラダイム vs 新パラダイム
| 項目 | 旧（〜2025年度） | 新（2026年度〜） |
|---|---|---|
| 項目名 | メンタルヘルス対策 | 心の健康保持・増進に関する取り組み |
| 焦点 | 不調者の予防・対応 | 能力発揮＋不調予防＋復職支援 |
| 思想 | 疾病モデル（マイナス→ゼロ） | ポジティブモデル（ゼロ→プラス） |
| 評価視点 | やっているか/いないか | どこまで踏み込んでいるか |
| 目指す状態 | 不調者ゼロ | 従業員がいきいきと能力を発揮できる組織 |
💡 注目ポイント
この変更は、大規模法人部門（健康経営度調査 Q28）だけでなく、中小規模法人部門（申請書 評価項目⑮）にも適用されています。つまり、規模を問わず、すべての健康経営優良法人を目指す企業が「心の健康保持・増進」の視点で取り組みを見直す必要があります。
EVIDENCE
データが示す、日本の職場メンタルヘルスの現実。
「メンタルヘルス対策」は長年にわたり、企業の安全衛生管理の柱として機能してきました。しかし、以下のデータが示すように、「不調者を出さない」という守りの施策だけでは、もはや対応しきれない状況が生まれています。
68.3%
仕事で強い不安・ストレスを
感じている労働者の割合
令和6年 労働安全衛生調査
39.2%
「心の病」が増加傾向と
回答した企業の割合
日本生産性本部 2025年11月調査
1.7倍
精神障害の労災請求件数
直近5年間の増加率
厚生労働省 労災認定統計
47.1%
復職後5年以内の
再病休率
産業保健研究
特に注目すべきは、「心の病」が最も多い年齢層が10〜20代であるという事実です。若手社員のメンタルヘルスの問題は、不調予防だけでは対処しきれず、そもそも「折れにくい」「しなやかに立ち直れる」心の力を育てる必要があるという認識が広がっています。
📄 経済産業省「心の健康」投資・実践ガイド（2025年3月）
「心の健康とは、人生のストレスに対処しながら、自らの能力を発揮し、よく学び、よく働き、コミュニティにも貢献できるような、精神的に満たされた状態」
── この定義が示すように、「心の健康」は「病気でないこと」ではなく、「精神的に満たされ、能力を発揮できる状態」を意味します。そして、その状態を実現するための中核的な力が、レジリエンスです。
RESILIENCE SCIENCE
科学的に証明された「鍛えられる心の筋力」。
レジリエンス（resilience）とは、「困難や逆境に直面した時に、しなやかに立ち直り、さらに成長する力」を意味します。もともとは物理学の用語で「弾性」「復元力」を指しますが、心理学では「ストレスや逆境から回復し、適応する心理的能力」として定義されています。
重要なのは、レジリエンスには3つの階層があるということです。
🔄
LEVEL 1
回復
Recovery
ストレスを受けた後、元の状態に戻る力
🔀
LEVEL 2
適応
Adaptation
新しい戦略で環境に適応し、立ち直る力
🚀
LEVEL 3
成長
Growth
経験を学習に変え、以前より強くなる力
「心の健康保持・増進」が目指すのは、まさにこのLevel 2〜3の状態です。単に不調から回復するだけでなく、困難を糧に成長できる組織・個人をつくること ── それが新しい健康経営の方向性です。
RESILIENCE COMPETENCIES
レジリエンスの6つの構成要素
ペンシルバニア大学 カレン・ライビッチ博士のフレームワーク
| 🔍 | ① 自己認識 | 自分の感情・思考パターン・価値観を客観的に把握する力。ストレス反応に気づく第一歩。 |
| 🎯 | ② 自制心 | 感情や行動を状況に応じてコントロールする力。衝動的な反応を抑え、冷静に対処する。 |
| 🔄 | ③ 精神的柔軟性 | 物事を多面的にとらえ、柔軟に対処する力。認知の歪みを修正し、視野を広げる。 |
| ☀️ | ④ 現実的楽観性 | 困難な状況でも前向きな姿勢で解決策に集中する力。根拠のない楽観ではなく、現実を踏まえた希望。 |
| 💪 | ⑤ 自己効力感 | 「自分ならできる」という確信。過去の成功体験の蓄積から生まれる。 |
| 🤝 | ⑥ 人とのつながり | 他者と信頼関係を築き、困った時に頼れるネットワークを持つ力。社会的サポートの基盤。 |
📝 実務メモ ── レジリエンスは「鍛えられる」
レジリエンスは生まれつきの性格ではなく、後天的に鍛えられる能力であることが、脳の神経可塑性に関する研究で科学的に証明されています。レジリエ研究所の効果測定データでは、レジリエンス・プログラム受講前後で、6つの下位尺度すべてが統計的に有意に上昇したことが報告されています（第27回産業精神保健学会発表）。
CONNECTION
3つの概念が交差する場所に、企業の未来がある。
「心の健康保持・増進」「レジリエンス」「健康経営」── この3つの概念は、別々に語られることが多いですが、実は1つの線でつながっています。その接続点を理解することが、効果的な施策の第一歩です。
◆ 3つの概念の関係性
従来のアプローチ
メンタルヘルス対策
マイナス → ゼロ（疾病予防）
▼
中核エンジン
レジリエンス
ゼロ → プラス（回復＋成長）
▼
新パラダイム
心の健康保持・増進
予防＋成長を包含する新フレーム
▼
経営成果
ワーク・エンゲージメント向上
生産性↑ 離職率↓ 企業業績↑
産業・組織心理学で広く用いられる「仕事の要求度-資源モデル（JD-Rモデル）」では、個人の資源（心理的資本）を構成する4つの要素として、自己効力感・楽観性・レジリエンス・希望を挙げています。つまり、レジリエンスは心理的資本の中核的な構成要素であり、ワーク・エンゲージメントの重要な予測因子です。
実証研究でも、「レジリエンス資源」が豊富であるほど、ワーク・エンゲージメントが高くなることが確認されています。そして、エンゲージメントの高い従業員は生産性が21%高いことがギャラップ社のメタ分析で明らかになっています。
+21%
エンゲージメントが高い
従業員の生産性向上率
Gallup メタ分析
-59%
エンゲージメントが高い
組織の離職率低下
Gallup メタ分析
-41%
エンゲージメントが高い
組織の欠勤率低下
Gallup メタ分析
これらのデータが示すのは明確です。レジリエンスを高めることは、プレゼンティーズムやアブセンティーズムの軽減だけでなく、従業員のエンゲージメントと企業業績を直接的に向上させる投資なのです。
📖 関連コラム
レジリエンスの対極にある状態が「バーンアウト（燃え尽き症候群）」です。その原因と予防策を詳しく解説しています → バーンアウト（燃え尽き症候群）コラム
SURVEY REQUIREMENTS
健康経営度調査の評価項目を、レジリエンスの視点で読み解く。
令和7年度の健康経営度調査（大規模法人部門 Q28）および中小規模法人部門の申請書（評価項目⑮）では、「心の健康保持・増進」に関する取り組みとして、以下の具体的施策が評価対象となっています。それぞれが、レジリエンスの6つの構成要素とどのように接続するかを整理しました。
◆ 評価される5つの取り組みとレジリエンスの対応
| # | 評価される取り組み | 対応するレジリエンス要素 | 中小企業の導入難易度 |
|---|---|---|---|
| 1 | 社内外の相談窓口の設置と全従業員への周知 | 🤝 人とのつながり | ★★☆☆☆ |
| 2 | 上司と部下の定期的な1on1面談（人事考課とは別） | 🔍 自己認識 × 🤝 人とのつながり | ★☆☆☆☆ |
| 3 | セルフチェック・セルフケアアプリ等の提供 | 🔍 自己認識 × 🎯 自制心 | ★★★☆☆ |
| 4 | マインドフルネス等のリラクゼーション実践支援 | 🎯 自制心 × 🔄 精神的柔軟性 | ★★☆☆☆ |
| 5 | 職場環境整備に関する管理職評価制度 | 🤝 組織レジリエンス全体 | ★★★★☆ |
令和7年度の調査票では、管理職教育に関して以下の2つの項目が新たに追加されました。いずれもレジリエンスの考え方と深く結びついています。
🆕 新設項目 ①
性差や年齢に配慮した
職場環境づくり
多様な従業員の「精神的柔軟性」と「人とのつながり」を支える管理職スキル
🆕 新設項目 ②
管理職自身の
心の健康の保持・増進
管理職自身のレジリエンス強化。「自己認識」「自制心」「現実的楽観性」の向上
📖 関連コラム
管理職によるメンタルヘルス支援の基本 → ラインケアコラム｜職場の心理的安全性の構築方法 → メンタルヘルスと心理的安全性コラム
PRACTICE
費用をかけずに始められるステップから、段階的に。
人事考課とは別に、部下の「気持ち」や「困っていること」を聴く場を設けます。15〜20分で十分です。レジリエンスの「自己認識」と「人とのつながり」を同時に強化でき、度調査の評価項目にも直結します。
💡 コスト：ゼロ ｜ 対応するレジリエンス要素：① 自己認識 × ⑥ 人とのつながり
朝礼の最初の3分間を使い、全員で深呼吸や短いマインドフルネスを実施します。「自制心」と「精神的柔軟性」の基礎トレーニングになり、特別な設備も講師も不要です。
💡 コスト：ゼロ ｜ 対応するレジリエンス要素：② 自制心 × ③ 精神的柔軟性
ストレスチェックは法定義務ですが、多くの企業が「受けて終わり」にしています。集団分析結果を部署ごとに共有し、「何がストレス源か」「どの資源が不足しているか」を可視化することで、レジリエンスの「自己認識」を組織レベルで促進できます。詳しくはストレスチェックと集団分析の活用コラムをご参照ください。
💡 コスト：低〜中 ｜ 対応するレジリエンス要素：① 自己認識（組織レベル）
6つのレジリエンス・コンピテンシーを体系的に学ぶ研修を実施します。自分の思考パターンを知る「ABC分析」、認知の歪みを修正する「思考のトラップ」ワーク、アサーティブ・コミュニケーションの実践など、科学的に効果が実証された手法を用います。
💡 コスト：中 ｜ 対応するレジリエンス要素：6要素すべて
個人のレジリエンスを支える最大の基盤は、「安心して失敗できる職場」です。心理的安全性の高い組織では、レジリエンスの「人とのつながり」「現実的楽観性」が自然に育まれます。管理職研修、フィードバック文化の醸成、失敗共有の仕組みづくりなど、組織レベルの取り組みが求められます。
💡 コスト：中〜高 ｜ 対応するレジリエンス要素：④ 現実的楽観性 × ⑥ 人とのつながり
💡 若手社員への特別な配慮
「心の病」が最も多い年齢層が10〜20代である現状を踏まえ、若手社員向けのレジリエンス施策は特に重要です。入社1〜3年目の早期離職防止にも直結します。
→ 若手社員のメンタルヘルスコラム
GOVERNMENT GUIDE
政府が示す方向性と、企業が知っておくべき3つのポイント。
経済産業省は2025年3月に「健康経営における『心の健康』投資・実践ガイド」を公開し、2025年10月に一部改訂を行いました。このガイドは、健康経営度調査における「心の健康保持・増進」の評価基準の背景を理解する上で、非常に重要な文書です。
📘
POINT 1
「投資」としての
位置づけ
法令義務を超え、経営的視点から戦略的に実践する「投資」として定義
🔄
POINT 2
損失回避と
リターン獲得の両面
不調者の損失回避だけでなく、能力発揮によるリターン獲得を目指す
🤝
POINT 3
産官学連携の
新たな動き
2026年2月「心の健康投資推進コンソーシアム」設立。企業支援の枠組みが拡充
また、2025年10月からは「ウェルココ」（心の健康サービス選択支援ツール）の運用が開始されています。これは企業が自社に合った心の健康関連サービスを選ぶための支援ツールで、経産省が無料で提供しています。
さらに、2026年1月には「組織のウェルビーイング指標（OWIサーベイ）」が無料公開され、企業が自社のウェルビーイング状態を定量的に把握できるようになりました。これらのツールを活用しながら、自社に最適なレジリエンス施策を設計していくことが求められます。
MEASUREMENT
「やりっぱなし」にしないための、科学的な測定と評価。
「心の健康保持・増進」の取り組みを健康経営度調査で高く評価されるためには、PDCAサイクルを回す必要があります。つまり、「施策を実施した」だけでなく、「効果を測定し、改善につなげている」ことが求められるのです。
◆ 活用できる4つの測定手法
| 測定手法 | 測定内容 | 活用のポイント |
|---|---|---|
| ストレスチェック＋集団分析 | ストレス要因・心身の反応・周囲のサポート状況 | 年1回の法定実施を「攻めの分析」に転換 |
| ワーク・エンゲージメント測定 | 活力・熱意・没頭の3因子（UWES等） | レジリエンス施策の効果をポジティブ面から評価 |
| プレゼンティーズム測定 | 出勤しているが心身の不調でパフォーマンスが低下している状態 | 「見えない損失」の可視化に必須 |
| レジリエンス・アセスメント | 6つのレジリエンス・コンピテンシーの個人別スコア | 研修前後の変化を数値で比較。効果実証に最適 |
これらの測定を組み合わせることで、「レジリエンス施策がどの程度効果を上げているか」を多面的に評価できます。特に、ストレスチェックの集団分析とワーク・エンゲージメント測定を同時に実施することで、「守り（不調予防）」と「攻め（能力発揮）」の両面から効果を検証できます。
📊 無料ベンチマーク診断ツール
自社のストレスチェック・メンタルヘルス対策の水準を業界平均と比較できます → ストレスチェック・メンタルヘルスベンチマーク診断
プレゼンティーズムの測定方法と経済損失の算出 → プレゼンティーズム測定コラム
SELF-CHECK
自社の取り組み状況を確認してみましょう。
| ☐ | 1. 社内外に相談窓口を設置し、全従業員に周知している |
| ☐ | 2. 人事考課とは別に、上司と部下の定期的な1on1面談を実施している |
| ☐ | 3. ストレスチェックの集団分析結果を活用して職場環境を改善している |
| ☐ | 4. 管理職に対してラインケア研修を実施している |
| ☐ | 5. 管理職自身のセルフケア・レジリエンス強化の機会を提供している |
| ☐ | 6. 性差や年齢に配慮した職場環境づくりに取り組んでいる |
| ☐ | 7. マインドフルネスや呼吸法など、リラクゼーションの実践機会を提供している |
| ☐ | 8. 不調者の復職支援プログラムまたは外部EAPとの連携体制がある |
| ☐ | 9. ワーク・エンゲージメントやプレゼンティーズムを測定している |
| ☐ | 10. 施策の効果を定量的に評価し、PDCAサイクルを回している |
📊 チェック結果の目安
8〜10個：「心の健康保持・増進」の取り組みが十分に進んでいます。効果測定と改善サイクルの精度向上を。
4〜7個：基盤はできています。レジリエンス研修の導入や測定の仕組みづくりで、さらなる強化が可能です。
0〜3個：まずはSTEP 1（1on1面談）から着手しましょう。段階的に取り組みを広げていくことが大切です。
より詳細な健康経営の自己診断を行いたい方は、当社の健康経営チェックシート（無料ダウンロード）をご活用ください。LITE版・STANDARD版・PREMIUM版の3種類をご用意しており、自社の規模や取り組みフェーズに合わせてお選びいただけます。
NEXT STEP
レジリエンス研修・ストレスチェック活用・健康経営コンサルティングまで。
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免責事項
本コラムは一般的な情報提供を目的としており、医学的な診断や治療の代替となるものではありません。個別の健康問題については、医師や産業保健スタッフなどの専門家にご相談ください。健康経営度調査の最新の評価基準や申請要件については、経済産業省および日本健康会議の公式情報をご確認ください。本コラムの内容は執筆時点の情報に基づいており、制度変更等により内容が変わる場合があります。
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