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ラインケア研修の導入を相談する厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、職場のメンタルヘルス対策として4つのケアを示しています。ラインケアはその中で、日常的に部下と接する管理職にしか担えない最前線のケアとして位置づけられています。
管理職に求められるのは、部下の不調を「診断」したり「治療」したりすることではありません。求められるのは「早く気づくこと」「安心して話せるきっかけをつくること」「適切な支援先へ橋渡しすること」の3つです。
| ケア | 主体 | 主な役割 |
|---|---|---|
| セルフケア | 労働者自身 | 自分のストレスへの気づき・対処 |
| ▶ ラインケア | 管理監督者 | 変化への気づき・声かけ・傾聴・橋渡し・職場環境改善 |
|
事業場内産業保健 スタッフによるケア |
産業医・保健師等 | 専門的支援・計画策定 |
|
事業場外資源 によるケア |
EAP・外部機関 | 専門的サービス提供 |
出典：厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（平成18年策定、令和5年改正）
精神障害の労災認定が過去最多を更新し続ける中、2028年にはストレスチェックが全事業場で義務化。管理職の「ラインケア力」が、組織のリスクと信頼を左右する時代に入りました。
厚生労働省「令和6年度 過労死等の労災補償状況」によると、精神障害の労災認定件数は1,055件と初めて1,000件を超え、統計開始以来の過去最多を記録しました。請求件数も3,780件と過去最多を更新。主な原因はパワーハラスメント（224件・21.2%）、次いでカスタマーハラスメント（108件・前年比約2倍）です。管理職による適切なラインケアは、ハラスメント予防と不調の早期発見の両面から、これらのリスクを低減する取り組みです。
令和6年「労働安全衛生調査（実態調査）」では、仕事や職業生活に強いストレスを感じている労働者は68.3%。ストレスの原因は「仕事の量」（43.2%）が最多で、「仕事の失敗・責任の発生」（36.2%）、「仕事の質」（26.4%）、「対人関係」（26.1%）と続きます。日々部下と接する管理職の「いつもと違う」への気づきが、この7割近い労働者の不調を早期に支える第一歩になります。
2025年5月に改正労働安全衛生法が公布され、これまで努力義務だった50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されることが決定しました。施行は2028年4月。日本の事業所の約95.9%が対象となる大規模な制度変更です。ストレスチェックの結果を活かすためには、管理職がラインケアの基本を理解し、集団分析の結果を職場環境改善につなげるスキルが不可欠です。
出典：厚生労働省「令和6年度 過労死等の労災補償状況」／厚生労働省「令和6年 労働安全衛生調査（実態調査）」／改正労働安全衛生法（令和7年5月公布）
労働契約法第5条は、使用者に対して労働者の生命・身体等の安全を確保する義務（安全配慮義務）を課しています。この「安全」にはメンタルヘルスも含まれ、管理職は法人の代理として安全配慮義務を負う立場にあります。
部下のメンタル不調のサインに気づいていながら適切な対応を取らなかった場合、企業は損害賠償責任を問われるリスクがあります。過去の判例では、数百万円から数千万円規模の賠償が命じられたケースも報告されています。
部下の不調を予見できたか（＝サインに気づける状態だったか）が問われます。ラインケア研修を受けていれば「知らなかった」という抗弁は困難になりますが、同時に「適切な対応を取った」という証拠にもなります。
不調に気づいた後、産業医や人事部門への相談、業務量の調整、休暇の取得促進など、適切な対応を取ったかが評価されます。
管理職個人の判断に委ねるのではなく、相談フロー・エスカレーションルールが整備されているかが、企業としての安全配慮義務の履行を左右します。
ラインケア研修は、管理職が「知らなかった」では済まされないリスクから、組織と管理職自身を守るための予防投資です。 「気づく・声をかける・つなぐ」のスキルを組織的に定着させることが、法的リスクの低減と、部下が安心して働ける職場環境の両立につながります。
ウェルネスドアでは、安全配慮義務の基本的な考え方も研修プログラムに組み込み、管理職が法的なリスクと実務上の対応の両方を理解した上でラインケアを実践できるよう設計しています。
ウェルネスドアのラインケア研修は、厚労省指針に準拠しながらも、「明日から何をすればいいか」が明確になる実践型プログラムです。知識の提供で終わらせず、ケーススタディとNG/OK例の対比で行動変容を促します。
管理職が最初にすべきことは、部下の不調を「診断」することではなく、「いつもと違う」変化に気づくことです。ウェルネスドアでは、変化を6つのカテゴリで整理するフレームワークを使用します。
| カテゴリ | 見逃したくないサイン |
|---|---|
| 勤怠 | 遅刻・早退・欠勤の増加、休憩時間の長期化 |
| エンゲージメント | パフォーマンス低下、ミスの増加、報連相の減少 |
| コミュニケーション | 口数が減る、逆にイライラして攻撃的に、同僚との交流回避 |
| コンディション | 表情が暗い、顔色が悪い、疲れた様子、ため息の増加 |
| 習慣 | 身だしなみの乱れ、飲酒量の増加 |
| その他 | 「その人らしくない」言動、急な性格の変化 |
ポイント：大切なのは「評価・判断」ではなく「客観的な事実（変化）」を観察すること。原因を当てにいくのではなく、変化に気づくことが管理職の基本スタンスです。
研修の最大の山場です。「気づいたけれど、何と言えばいいかわからない」──多くの管理職が抱えるこの壁を、NG例と理想例の対比で体感的に学びます。
| シーン | ❌ NG | ✅ 理想 |
|---|---|---|
|
ミスが増えた 部下へ |
「最近ミスが多いけど、やる気あるの？」 | 「最近少し気になっていて…何か困っていることがあれば聞かせてほしい」 |
|
元気がない 部下へ |
「みんな大変なんだから、がんばれ」 | 「少し疲れているように見えるけど、私に何かできることはある？」 |
|
相談を 受けたとき |
「そんなの気にしすぎだよ」 | 「話してくれてありがとう。もう少し詳しく聞かせてくれる？」 |
ウェルネスドアの研修では、上記のフレームワークをベースに、御社の業種・職場環境に合わせたケーススタディを設計します。ロールプレイ形式で「実際にやってみる」体験を重視しています。
管理職の役割は「治療者」になることではありません。適切なタイミングで専門部署や産業医に相談するよう促す「橋渡し」が、ラインケアで最も重要な役割です。
医学的な判断が必要なとき。「最近眠れない」「食欲がない」が2週間以上続く場合は要相談
配置転換・休職制度・業務量調整の相談。制度面でのサポートが必要なとき
社外の中立的なカウンセリング。「社内には相談しにくい」場合の受け皿として
管理職が一人で抱え込まないために。上長や同僚管理職への相談も立派なラインケアです
部下の不調に向き合い続けることは、管理職自身にも共感疲労（compassion fatigue）のリスクをもたらします。ウェルネスドアの研修では、管理職自身のセルフケアにも必ず時間を割きます。
リモートワーク環境では、部下の表情や行動の変化が見えにくくなり、従来型のラインケアが機能しにくくなります。テレワーク特有のリスクと対応策を、研修プログラムに組み込んでいます。
業務報告だけでなく「最近どう？」「困っていることはない？」を必ず含める。カメラONを強制するのではなく、表情を見る機会を自然に増やす設計が重要です。
リモート環境では雑談の機会が激減し、孤立感が強まります。始業時の5分雑談、チャットでの非業務トピックなど、「話しやすさ」を意図的に設計します。テキストの短文化・感嘆符の消失も変化のサインです。
「相談窓口の連絡先を定期的にチャットで共有する」「1on1で相談窓口の存在を伝える」など、リモートでも支援先の情報が途切れない仕組みを構築します。
メンタルヘルス不調から復職する部下を迎える管理職には、段階的な業務復帰プランの理解と、再発予防のためのフォローアップが求められます。厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」に基づき、管理職の役割を整理します。
人事部門・産業医と連携し、復帰条件（勤務時間、業務内容、通院配慮等）を確認します。管理職が独断で復帰条件を決めるのではなく、主治医の意見書・産業医の面談結果を踏まえた組織的な判断が原則です。復帰前に本人との面談を行い、不安や要望を聴く機会を設けます。
復職直後にフルスペックの業務を求めるのは再発リスクを高めます。業務負荷の段階的な調整（短時間勤務、業務量の制限、出張・残業の制限等）を計画し、周囲の理解と協力を得る環境を整えます。周囲への過度な説明は不要ですが、「しばらくは負荷を調整する」旨を共有することで、本人の心理的負担を軽減できます。
復職後の再発率は約50%と報告されており、フォローアップの質が再発防止の鍵です。定期的な1on1で体調・業務量・人間関係の変化を観察し、STEP 1で学んだ「6つのサイン」を活用して再発の兆候を早期にキャッチします。必要に応じて産業医・人事と連携し、無理のないペースで通常業務への移行を支援します。
ウェルネスドアのラインケア研修では、復職支援の基本的な考え方と管理職の対応もプログラムに含めています。休職者が出てからではなく、「もしものとき」に備えて管理職が知識を持っておくことが、組織のレジリエンスを高めます。
「聞いて終わる研修」から「自分ごととして行動につなげる研修」へ。4,328名の受講データ、250名超の専門家ネットワーク、Webチェックツール連携で、ラインケアの「定着」を支えます。
39調査・4,328名のセミナー後アンケートを横断分析し、「受講者が何に困り」「何が行動変容につながるか」をデータで把握。メンタルヘルスは他テーマ（食事96.7%、転倒予防93.9%等）と比べて満足度にばらつきが出やすいテーマだからこそ、対象者に合った構成設計が成果を分けます。
「参考になった」96.7%（N=1,945）、「健康意識が向上した」87.8%（N=573）。毎回実施するWebアンケートで品質を可視化し、次回の構成改善に反映しています。数字だけでなく、ばらつきの理由も含めて開示する透明性がウェルネスドアの信条です。
研修単体で終わらせず、ウェルネスドア独自のストレスチェック・メンタルヘルスベンチマーク診断ツールと連携可能。受講前に「自分の状態」と「必要な学び」を整理できるため、研修内容を「自分に関係するテーマ」として受け止めやすくなります。研修後の変化を可視化するデータとしても活用できます。
公認心理師・臨床心理士・産業カウンセラー・精神科医・保健師など、250名以上の登録専門家の中から、御社のテーマ・対象者・業種に最適な講師をキャスティング。ラインケア研修では、管理職経験のある公認心理師や産業カウンセラーの登壇を推奨しています。
対面・オンライン・録画配信から、御社の状況に合わせて柔軟に対応します。複数回実施や年間契約の場合は個別にご案内いたします。
| 形式 | 特徴 | おすすめ場面 |
|---|---|---|
| 対面 | 講師が現地訪問。ロールプレイ・ワーク重視 | ラインケア研修に最適（非言語の学びが大きい） |
| オンライン | Zoom / Teams。ブレイクアウトルーム活用 | 複数拠点への一斉実施、短時間開催 |
| ハイブリッド | 対面＋同時オンライン配信 | 本社対面＋地方拠点オンライン |
| 録画配信 | 当日参加できない方のフォロー用 | 交代勤務・多忙な管理職向け |
| 60分｜オンライン | ¥132,000〜（税込） |
| 90分｜オンライン | ¥165,000〜（税込） |
| 対面（全国出張） | 上記 ＋ ¥33,000〜（税込） |
| 講師 | 公認心理師・臨床心理士・産業カウンセラー 等 |
※ 精神科医・産業医による登壇の場合は別途お見積もり
※ 年間契約・複数回実施の場合は個別にご案内いたします
※ 人材開発支援助成金等の対象となる場合があります。詳細はお問い合わせ時にご案内いたします
業種・規模に近い事例をお探しの場合は、お気軽にお問い合わせください。以下は実際の導入をもとに匿名化した事例です。
テレワーク環境下でのメンタルヘルスをテーマに、管理職向けラインケア研修を実施。テキストコミュニケーションの課題、リモートハラスメント予防、心理的安全性の構築を中心に、精神科医が登壇。リモート環境特有の「見えにくい変化」への気づき方を、具体的なケーススタディで学ぶ構成。
管理職向けラインケア研修を動画化（eラーニング対応）。ケーススタディを軸に、NG行動と理想行動を対比形式で学べる構成。全社展開し、録画視聴率83%超を達成。視聴後アンケートでは「すぐに使える声かけの例が参考になった」との回答が多数。
加入者向け健康セミナーの年間計画の中に、TYPE A（セルフケア・全従業員向け）とTYPE B（ラインケア・管理職向け）を組み込み。アンケート回収・録画配信・後日フォローまで一括対応。「セルフケアとラインケアを同じ年度に受けることで、組織全体の理解が深まった」との評価。
はい。TYPE A（セルフケア・全従業員向け）＋ TYPE B（ラインケア・管理職向け）の組み合わせを推奨しています。同じ年度内にセットで実施することで、組織全体のメンタルヘルス理解が深まります。
▶ メンタルヘルス研修の全体像（3つのTYPE）はこちら
ラインケア研修は「管理職による部下の不調の早期発見・声かけ・橋渡し」に特化しています。ハラスメント防止は法的な禁止行為の理解が主目的ですが、ラインケア研修の中で「パワハラにならない声かけの方法」も扱うため、両テーマは相互補完の関係にあります。
はい。Zoom / Teamsのブレイクアウトルームを活用し、3〜4名の少人数グループでのロールプレイ・ワークを実施します。対面と比べて非言語の観察は制限されますが、テキストコミュニケーション特有の声かけスキルも合わせて学べるメリットがあります。
はい。集団分析結果を踏まえた研修設計が可能です。高ストレス部署を重点対象にしたり、集団分析で課題が見えたコミュニケーション項目を研修内容に反映するなど、データドリブンな設計をご提案します。ウェルネスドアのストレスチェック・メンタルヘルスBMツールとの連携もご相談ください。
▶ ストレスチェック集団分析の活用法はこちら
はい。テレワーク環境に特化したケーススタディ（テキストコミュニケーションでの変化の気づき、リモート1on1のコツ、オンライン相談窓口への橋渡し等）を含むプログラムをご用意しています。ハイブリッド勤務の企業にも対応しています。
はい。メンタルヘルス不調から復職する部下を迎える際の管理職の対応（復帰条件の確認、段階的な業務復帰、再発予防のフォローアップ）も研修プログラムに含めています。厚労省「職場復帰支援の手引き」に基づいた実践的な内容です。
はい。研修前後のWebアンケート、ストレスチェック・メンタルヘルスBMツールによる変化の可視化、ストレスチェック集団分析との経年比較など、複数の効果測定手法をサポートしています。健康経営度調査への報告データとしても活用できます。
人材開発支援助成金（人材育成支援コース等）の対象となる場合があります。詳細はお問い合わせ時にご案内いたします。申請に必要な研修計画書・カリキュラムの作成もサポート可能です。
TYPE A/B/C の概要、費用、Webチェックツール連携について
エドモンドソン最新研究、Google・Gallup・BCGデータ、実践アクション
WHOの定義、3つの症状、セルフチェック、リカバリー戦略
エキスパートインサイト連載。女性特有の健康課題への管理職の対応
新入社員・若手のメンタル不調のサインと、管理職の関わり方
テレワーク環境特有のメンタルヘルスリスクと対策
2025年法改正の全体像、小規模事業場の実務、集団分析を「武器」にする方法
自分も相手も尊重する対話スキル。ラインケアの「声かけ」の土台になる考え方
「管理職のメンタルヘルス対応力を組織的に強化したい」
「ストレスチェック後のフォロー施策として研修を検討している」
「年間計画の中にラインケア研修を組み込みたい」
── どのような段階からでもご相談いただけます。
※ 相談は無料です｜テーマ・時期・対象者が未定でもご相談いただけます