「親が倒れた」—その一本の電話が、昨日まで活躍していたエース社員の退職届に変わる。そんな事態が、今、多くの企業で現実となっています。
介護や看護を理由とした離職者は、年間およそ10万人。その多くが、企業の中核を担う40代・50代の経験豊富な人材です（出典：厚生労働省「雇用動向調査」）。
なぜ彼らは、会社に相談することなく「退職」という最終手段を選んでしまうのでしょうか。その背景には、誰にも言えずに一人で問題を抱え込む**「隠れ介護」**の実態があります。この記事では、企業の未来を左右する経営リスク「介護離職」を未然に防ぐための組織づくりについて、専門家の視点で解説します。
両立支援と聞くと育児を思い浮かべがちですが、介護には全く異なる困難さが存在します。この違いを理解することが、有効な支援の第一歩です。
従業員が「この会社なら相談できる」と思える環境と具体的な支援策を、先手を打って構築することが重要です。
最も重要なのは制度よりも風土です。経営層や人事から「介護は誰にでも起こりうること。一人で抱えずに会社を頼ってほしい」というメッセージを、社内報や朝礼などで繰り返し発信しましょう。特に、相談を受けた管理職の初期対応は極めて重要です。「大変だったね。まずは話を聞かせて」と寄り添う姿勢が、従業員の安心感に繋がります。
介護に直面した従業員の多くは「何から手をつければいいか分からない」パニック状態に陥ります。企業は、彼らが冷静に行動するための「情報」を提供すべきです。例えば、介護保険制度の基本や、公的な相談窓口である「地域包括支援センター」の役割などを解説する社内セミナーの開催や、相談フローチャートをイントラネットに掲載するだけでも、大きな助けになります。
介護は、役所の手続きや病院の付き添い、ケアマネジャーとの面談など、平日の日中に発生するタスクが非常に多いのが特徴です。法定の介護休業・休暇制度はもちろん、半日や1時間単位で取得できる「時間単位年休」や、自宅で仕事ができる「テレワーク」制度は、介護と仕事の両立に絶大な効果を発揮します。
Q. 介護休業を取得されると長期間の欠員となり、現場が回りません。
A. その懸念は当然です。だからこそ、日頃から業務の属人化を防ぎ、誰かが休んでもカバーし合える「多能工化」や「業務マニュアルの整備」を進めることが重要です。介護休業を、組織の業務体制を見直す良い機会と捉える視点も必要です。また、介護休業は分割取得も可能なため、一度にまとめて取得するのではなく、必要な時期に分けてもらうなどの柔軟な運用も検討しましょう。
Q. 社内に介護の相談窓口を設けたいのですが、誰が担当するのが適切ですか？
A. 人事・労務部門の担当者が第一候補となります。プライバシーに関わる内容が多いため、守秘義務を徹底できる部署が望ましいです。ただし、担当者一人に負担が集中しないよう、産業保健スタッフ（保健師など）と連携したり、外部のEAP（従業員支援プログラム）機関と契約して専門の相談窓口を設けたりすることも非常に有効な手段です。
ビジネスケアラー支援は、単なる福利厚生ではありません。
企業の貴重な知識や経験、そして未来の成長を守るための重要なリスクマネジメントです。
「自社に何から始めれば良いか知りたい」「管理職の意識を高めたい」
ウェルネスドアでは、各企業の状況に合わせた実践的な両立支援セミナーをご提供します。
【主な情報源】
・厚生労働省「令和4年雇用動向調査結果の概要」
・総務省統計局「令和4年就業構造基本調査」
【免責事項】
本記事は、両立支援に関する一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案に対する法的・専門的な助言を行うものではありません。具体的な制度設計や個別事案への対応については、必ず社会保険労務士などの専門家にご相談ください。
前回のコラムでは、介護離職が企業にとって深刻な経営リスクであることをお伝えしました。
今回は、実際に従業員から「親の介護が必要になった」と相談を受けた際、会社としてどう対応すべきか、具体的なアクションプランを解説します。
介護は育児と違い、「終わり」が見えません。だからこそ、初期段階でのボタンの掛け違いが、その後の従業員の疲弊や離職に直結します。
「良かれと思って勧めた休職が、実は退職へのカウントダウンだった…」という悲劇を防ぐため、正しい知識を身につけましょう。
相談に来た従業員の多くは、「親の面倒は自分が見なければならない」という強い責任感と焦燥感に駆られています。
会社が最初にすべきことは、その思い込みを解くことです。
上司・人事が伝えるべき「最初の言葉」
「相談してくれてありがとう。
まずは『自分で介護をする』のではなく、『介護のプロ（地域包括支援センターなど）』に繋がることを最優先に考えよう。
会社もそのための時間はしっかり確保するから、焦って辞める必要はないよ。」
ビジネスケアラー支援のゴールは、「従業員が直接介護をすること」ではありません。「従業員が仕事を続けながら、介護サービスをマネジメントする体制を作ること」です。この視点の転換が何より重要です。
ここが最大の勘違いポイントです。介護休業（通算93日まで）を「親の世話を自分でする期間」として使ってしまうと、休業期間が終わった瞬間に「もう休めない、辞めるしかない」という状況に陥ります。
介護休業の正しい目的は、「体制整備」です。
これらの「プロに任せる仕組み」を作るために休業を使うよう、会社からアドバイスしましょう。
体制が整っても、突発的な呼び出しや通院の付き添いは発生します。その際、「0か100か（フルタイムか退職か）」ではなく、グラデーションのある働き方を提示します。
介護の状況は刻一刻と変化します（要介護度が上がる、親が入院するなど）。一度プランを決めて終わりではなく、月1回の1on1などで「最近どう？状況変わってない？」と聞き続けることが、孤立を防ぐ命綱になります。
Q. 遠距離介護をしている社員から「実家に帰って介護したい」と言われました。
A. まずは落ち着いて、「呼び寄せ（同居）」や「Uターン退職」以外の選択肢を探りましょう。現在は、見守りサービスや配食サービスなどを活用し、遠距離のまま支援を続けるケースも増えています。本人が感情的になっている場合もあるので、一度専門家（ケアマネジャー等）を交えて冷静に話し合うよう促すのが得策です。
Q. 管理職が「介護はプライベートな問題だから口出しにくい」と言っています。
A. 確かに詳細な病状などを無理に聞き出すのはNGですが、「仕事との両立」に関しては業務上の管理事項です。「業務に支障が出る前に相談してほしい」「会社としてサポートできる制度がある」というスタンスで関わることは、管理職の責務であると研修等で伝える必要があります。
介護離職の防止は、企業の生産性を維持するための重要課題です。
「社員向けに介護セミナーを開催したい」「相談窓口の設置を検討したい」
ウェルネスドアでは、介護リテラシー向上から制度設計まで、トータルでサポートいたします。
【免責事項】
本記事は、両立支援に関する一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案に対する法的・専門的な助言を行うものではありません。具体的な制度設計や個別事案への対応については、必ず社会保険労務士などの専門家にご相談ください。