「最近、指示待ちの社員が増えた気がする…」
「優秀な人材が、なぜか定着しない…」
こうした課題は、単に個人のやる気の問題ではなく、組織全体の**「ワークエンゲージメント」**が低下しているサインかもしれません。本記事では、企業の成長と人材定着の鍵となるワークエンゲージメントについて、その基本から測定、具体的な向上策までを専門家の視点で解説します。
ワークエンゲージメントとは、一言で言えば**「仕事に対するポジティブで充実した心理状態」**のことです。単に仕事に満足している（従業員満足度）だけでなく、仕事から活力を得て、誇りと熱意を持ち、夢中になっている状態を指します。
この状態は、主に以下の3つの要素で構成されていると考えられています。
ワーカホリック（仕事中毒）が「やらなければならない」という強迫観念から働くのに対し、エンゲージメントが高い人は「やりたい」という自発的な動機で仕事に取り組む点が大きな違いです。
ワークエンゲージメントは、従業員の幸福度だけでなく、企業の業績にも直結する重要な経営指標です。エンゲージメントが高い組織では、以下のような効果が報告されています。
これらの効果を得るためには、まず自社の現状を客観的に把握することが不可欠です。定期的にエンゲージメントを測定し、組織の「健康状態」を可視化することで、的確な対策を講じることが可能になります。
以下のツールは、世界中で利用されている学術尺度「ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度（UWES）」の短縮版に基づいています。ご自身の現状を客観的に把握するために、ぜひお試しください。
過去4週間のご自身の状態について、最も当てはまるものを1つずつ選んでください。
あなたのスコア: 点
仕事への活力と誇りに満ち溢れています。あなたのポジティブなエネルギーは、周囲にも良い影響を与えているはずです。その情熱を維持し、後輩の育成やチームへの貢献にも力を発揮していきましょう。
この層の従業員がどのような環境で働いているかを分析し、その要因（裁量権、承認文化、挑戦機会など）を組織全体に広げることが、さらなる活性化の鍵となります。
あなたのスコア: 点
仕事に対して着実に、安定して取り組めている状態です。さらにエンゲージメントを高めるには、自身の仕事の意義や社会への貢献を再認識したり、新しいスキル習得に挑戦したりすることが効果的です。
この層に対し、成長機会の提供（研修、資格取得支援）や、経営層からビジョンや仕事の意義を伝える働きかけを行うことで、エンゲージメントの向上が期待できます。
あなたのスコア: 点
仕事への心のエネルギーが少し低下しているようです。業務負荷が大きすぎたり、職場の人間関係、キャリアへの不安などが背景にあるかもしれません。一人で抱え込まず、上司や同僚に相談する時間を持つのも良いでしょう。
この層の従業員への1on1ミーティングの実施や、業務負荷の再配分、キャリア支援などが急がれます。エンゲージメント低下の背景にある要因を特定することが重要です。
測定お疲れ様でした。エンゲージメントは、個人と組織、双方の働きかけによって向上します。結果のレベル別に、具体的なアクションプランのヒントをご紹介します。
個人：素晴らしい状態です。そのポジティブなエネルギーを、チームの目標達成や後輩の育成に活かすことで、さらなるやりがいを感じられるでしょう。
組織：この層がどのような環境で働いているかを分析し、その要因（裁量権、承認文化、挑戦機会など）を組織全体に展開できないか検討しましょう。
個人：安定した状態ですが、もう一段階成長できるポテンシャルがあります。自身の仕事が社会や顧客にどう貢献しているかを上司と話したり、新たなスキル習得に挑戦したりすることが効果的です。
組織：この層は、少しの働きかけでエンゲージメントが大きく向上する可能性があります。成長機会の提供（研修・資格支援）や、経営層からのビジョン共有が有効です。
個人：心のエネルギーが低下しているサインかもしれません。一人で抱え込まず、信頼できる上司や同僚に現状を相談してみましょう。
組織：離職の危険信号です。早急に1on1ミーティングの場を設け、業務負荷の再配分、キャリア支援などが急がれます。エンゲージメント低下の背景にある要因を特定することが重要です。
ワークエンゲージメントの測定は、組織の課題を可視化する第一歩に過ぎません。大切なのは、その結果をもとに、従業員一人ひとりが働きがいを感じられる環境を、組織と個人が一体となって創り上げていくことです。
「測定結果を分析し、組織全体でエンゲージメントを高める研修を実施したい」
「管理職の意識改革や、コミュニケーション活性化の仕組みを作りたい」
ウェルネスドアの専門家が、貴社の状況に合わせた最適なプランをご提案します。
【監修】
ウェルネスドア合同会社 代表 狩野 学（かりの まなぶ）
エキスパートインサイト 専門家チーム
前回のコラムでは、ワークエンゲージメントの定義と、UWES尺度を用いた測定ツールをご紹介しました。
「うちの組織は意外とスコアが低かった。さて、具体的に何から手をつければいいのか？」
健康経営担当者やマネジメント層の皆様が次に直面するのが、この「具体的な打ち手」です。エンゲージメントは個人の資質だけではなく、組織のデザインによって劇的に変えることが可能です。今回は、世界的な学術モデルに基づき、成果を出す組織へ変貌するための**「3つの改善レバー」**を公開します。
多くの企業が陥る間違いは、「負担（残業や業務量）を減らせばエンゲージメントが上がる」という思い込みです。しかし、産業心理学の**JD-R（仕事の要求度―資源）モデル**は別の答えを示しています。
仕事の負担（要求度）を減らすことは、従業員の「燃え尽き」や「ストレス」を防ぐには有効ですが、**「やる気（エンゲージメント）」を直接引き出す力はありません。**
エンゲージメント向上のために、企業が優先的に投入すべき「仕事の資源」は主に2つあります。
「自分の仕事が役に立っている」という実感こそが、最大のリソースです。特に2026年現在の人的資本経営では、結果だけでなくプロセスを認める**「承認文化」**が重視されます。
・週1回の1on1による目標のすり合わせ
・サンクスカードなど、ピアボーナス（称賛し合う仕組み）の導入
人は「自分で決めている」と感じる時に、最も高いパフォーマンスを発揮します。「やり方」を細かく指示するマイクロマネジメントを脱し、権限を委譲することで、従業員の**主体性（オーナーシップ）**が芽生えます。
どんなに良い環境を与えても、従業員のエネルギーが空っぽ（体調不良や慢性疲労）では、エンゲージメントは生まれません。これを**「個人資源」**と呼びます。
近年の研究では、**「睡眠の質」や「運動習慣」が、仕事上の困難を乗り越えるレジリエンス（心の回復力）に直接的な影響を与える**ことが証明されています。
【健康経営×エンゲージメントの重要性】
身体的な活力を高める「フィットネス施策」や「栄養指導」は、単なる医療費抑制策ではありません。従業員の心に火を灯し、エンゲージメントを底上げするための**「エネルギー供給」**という戦略的な投資なのです。
ワークエンゲージメントの向上は、一朝一夕には成し遂げられません。しかし、JD-Rモデルという羅針盤を使えば、迷うことなく改善を進められます。
1. **「仕事の資源」**（支援・裁量）を増やし
2. **「仕事の要求度」**（過度な負担）をコントロールし
3. **「個人資源」**（健康・回復力）を育てる。
この3つのサイクルを回し続けることで、組織の離職率は自然と低下し、一人ひとりが誇りを持って働く「選ばれる企業」へと進化します。
「測定結果に基づいた、具体的な管理職研修を実施したい」
「従業員の『個人資源』を高めるための、実効性のある運動プログラムを探している」
人的資本経営の最前線を走るウェルネスドアの専門家チームが、貴社の課題に合わせた最適なソリューションをご提案します。
【監修】
ウェルネスドア合同会社 代表 狩野 学（かりの まなぶ）
人的資本経営・健康経営コンサルティングチーム
従業員の「活力・熱意・没頭」を科学的に測定し、離職率低下と生産性向上を実現する──世界標準のUWES尺度に基づく無料測定ツール付き。
「最近、指示待ちの社員が増えた気がする…」
「優秀な人材が、なぜか定着しない…」
こうした課題は、単に個人のやる気の問題ではなく、組織全体の「ワークエンゲージメント」が低下しているサインかもしれません。2025年3月改訂の健康経営ガイドブックでは、ワークエンゲージメントが健康経営の成果指標（KGI）として明確に位置づけられました。本記事では、その基本から測定、具体的な向上策までを専門家の視点で解説します。
ワークエンゲージメントとは、「仕事に対するポジティブで充実した心理状態」のことです。単に仕事に満足している（従業員満足度）だけでなく、仕事から活力を得て、誇りと熱意を持ち、夢中になっている状態を指します。
⚡
活力（Vigor）
仕事から活力を得て
エネルギッシュに取り組む
🔥
熱意（Dedication）
仕事に誇りとやりがいを感じ
熱心に取り組む
🎯
没頭（Absorption）
仕事に夢中になり
時間を忘れるほど集中する
ワーカホリック（仕事中毒）が「やらなければならない」という強迫観念から働くのに対し、エンゲージメントが高い人は「やりたい」という自発的な動機で仕事に取り組む点が大きな違いです。
「やらなければ」という強迫観念
→ 燃え尽き・離職リスク高
「やりたい」という自発的動機
→ 高パフォーマンス・定着率向上
ワークエンゲージメントは、従業員の幸福度だけでなく、企業の業績にも直結する重要な経営指標です。2025年3月改訂の健康経営ガイドブックでは、「推進方針 → 目標 → KGI」の三層構造が必須化され、ワークエンゲージメントはKGIの代表的な指標として位置づけられました。
📈
生産性・創造性
の向上
😊
顧客満足度
の向上
🤝
離職率の低下
人材の定着
💚
メンタルヘルス
の向上
さらに、プレゼンティーズム（出勤しているが不調で生産性が低下した状態）による損失が年間7.6兆円（Hara et al., 2025）に達する中、エンゲージメント向上はプレゼンティーズム改善の「攻め」の施策としても注目されています。
💡 専門家の視点：エンゲージメントは「守り」と「攻め」の交差点
健康経営には2つの軸があります。プレゼンティーズムやメンタルヘルス不調を防ぐ「守り」と、従業員の活力と生産性を高める「攻め」です。ワークエンゲージメントは、この2つが交差するポイント。エンゲージメントが高い従業員はプレゼンティーズムのスコアも良好であることが、支援先のデータでも繰り返し確認されています。
以下のツールは、世界中で利用されている学術尺度「ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度（UWES）」の短縮版に基づいています。ご自身の現状を客観的に把握するために、ぜひお試しください。
▼ 以下のツールで測定を開始してください
測定お疲れ様でした。エンゲージメントは個人と組織、双方の働きかけによって向上します。
個人：素晴らしい状態です。そのポジティブなエネルギーを、チームの目標達成や後輩の育成に活かすことで、さらなるやりがいを感じられるでしょう。
組織：この層がどのような環境で働いているかを分析し、その要因（裁量権、承認文化、挑戦機会など）を組織全体に展開しましょう。
個人：安定した状態ですが、もう一段階の成長ポテンシャルがあります。自身の仕事が社会や顧客にどう貢献しているかを上司と話したり、新たなスキル習得に挑戦したりすることが効果的です。
組織：少しの働きかけでエンゲージメントが大きく向上する可能性があります。成長機会の提供（研修・資格支援）や経営層からのビジョン共有が有効です。
個人：心のエネルギーが低下しているサインです。一人で抱え込まず、信頼できる上司や同僚に現状を相談してみましょう。
組織：離職の危険信号です。早急に1on1ミーティングの場を設け、業務負荷の再配分やキャリア支援が急がれます。エンゲージメント低下の背景にある要因を特定することが最優先です。
✅ STEP 1 UWES（3問）で自社のエンゲージメントスコアを把握する
✅ STEP 2 3レベル分類で「誰の・どの課題に・どう介入するか」を設計する
✅ STEP 3 「仕事の資源」（フィードバック・裁量権）を増やす施策を実装する
✅ STEP 4 「個人資源」（健康・回復力）を高める健康施策と連携させる
✅ STEP 5 定期測定でPDCAを回し、KGIとして経営会議に報告する
具体的な改善施策については、Vol.2「熱意は仕組みで作れる──JD-Rモデルで紐解くエンゲージメント向上の絶対法則」で詳しく解説しています。
「測定結果を分析し、組織全体でエンゲージメントを高める研修を実施したい」
「管理職の意識改革や、コミュニケーション活性化の仕組みを作りたい」
ウェルネスドアの専門家が、貴社の状況に合わせた最適なプランをご提案します。
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狩野 学（かりの まなぶ）
ウェルネスドア合同会社 代表。約18年間、フィットネス・健康領域で現場支援に携わった後、2018年より法人向け健康経営支援を本格展開。エンゲージメント測定から施策実装・効果検証まで一気通貫で支援する。
【参考文献・出典】
過去4週間のご自身の状態について、最も当てはまるものを1つずつ選んでください。
あなたのスコア: 点
仕事への活力と誇りに満ち溢れています。あなたのポジティブなエネルギーは、周囲にも良い影響を与えているはずです。その情熱を維持し、後輩の育成やチームへの貢献にも力を発揮していきましょう。
この層の従業員がどのような環境で働いているかを分析し、その要因（裁量権、承認文化、挑戦機会など）を組織全体に広げることが、さらなる活性化の鍵となります。
あなたのスコア: 点
仕事に対して着実に、安定して取り組めている状態です。さらにエンゲージメントを高めるには、自身の仕事の意義や社会への貢献を再認識したり、新しいスキル習得に挑戦したりすることが効果的です。
この層に対し、成長機会の提供（研修、資格取得支援）や、経営層からビジョンや仕事の意義を伝える働きかけを行うことで、エンゲージメントの向上が期待できます。
あなたのスコア: 点
仕事への心のエネルギーが少し低下しているようです。業務負荷が大きすぎたり、職場の人間関係、キャリアへの不安などが背景にあるかもしれません。一人で抱え込まず、上司や同僚に相談する時間を持つのも良いでしょう。
この層の従業員への1on1ミーティングの実施や、業務負荷の再配分、キャリア支援などが急がれます。エンゲージメント低下の背景にある要因を特定することが重要です。
「残業を減らすだけ」ではエンゲージメントは上がらない──科学的モデルに基づく3つの改善レバーを解説します。
Vol.1では、ワークエンゲージメントの定義とUWES尺度を用いた測定ツールをご紹介しました。「うちの組織は意外とスコアが低かった。具体的に何から手をつければいいのか？」
エンゲージメントは個人の資質だけではなく、組織のデザインによって劇的に変えることが可能です。今回は、世界的な学術モデル「JD-R（仕事の要求度―資源モデル）」に基づき、成果を出す組織へ変貌するための「3つの改善レバー」を公開します。
多くの企業が陥る間違いは、「負担を減らせばエンゲージメントが上がる」という思い込みです。産業心理学のJD-R（仕事の要求度―資源）モデルは別の答えを示しています。
→ ストレス・燃え尽きを防ぐ
→ エンゲージメントは直接上がらない
→ エンゲージメントを直接高める
→ 自発的な動機・成長意欲が芽生える
エンゲージメントを高めるのは、負担の軽減ではなく「資源（リソース）」の最大化です。資源とは、仕事を進める上での「武器」や「支え」を指します。
「自分の仕事が役に立っている」という実感こそが最大のリソースです。2026年現在の人的資本経営では、結果だけでなくプロセスを認める「承認文化」が重視されます。
人は「自分で決めている」と感じる時に、最も高いパフォーマンスを発揮します。「やり方」を細かく指示するマイクロマネジメントを脱し、権限を委譲することで、従業員の主体性（オーナーシップ）が芽生えます。
💡 専門家の視点：「承認」のコストはゼロ
8年間の支援実績で最も効果が高かったのは、実は最もコストがかからない施策でした──「上司が部下の仕事を具体的に褒める」、ただそれだけです。「○○さんの先日の資料、△△の部分が特にわかりやすかった」。この一言が、エンゲージメントスコアを半年で0.5ポイント上げた事例があります。研修費ゼロ、必要なのは管理職の「意識」だけです。
どんなに良い環境を与えても、従業員のエネルギーが空っぽ（体調不良や慢性疲労）では、エンゲージメントは生まれません。これを「個人資源」と呼びます。
近年の研究では、「睡眠の質」や「運動習慣」が、仕事上の困難を乗り越えるレジリエンス（心の回復力）に直接的な影響を与えることが証明されています。Hara et al. (2025) の研究でも、メンタル不調による生産性損失が年間7.6兆円に達する中、身体的な活力の維持がプレゼンティーズム改善の鍵であることが示されました。
身体的な活力を高める「フィットネス施策」や「栄養指導」は、単なる医療費抑制策ではありません。従業員の心に火を灯し、エンゲージメントを底上げするための「エネルギー供給」という戦略的な投資です。
✅ レバー1 「仕事の資源」（フィードバック・裁量権）を増やす
✅ レバー2 「仕事の要求度」（過度な負担）をコントロールする
✅ レバー3 「個人資源」（健康・回復力）を育てる
この3つのサイクルを回し続けることで、組織の離職率は自然と低下し、一人ひとりが誇りを持って働く「選ばれる企業」へと進化します。
「測定結果に基づいた具体的な管理職研修を実施したい」
「従業員の『個人資源』を高める運動プログラムを探している」
ウェルネスドアの専門家チームが、貴社の課題に合わせたソリューションをご提案します。
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狩野 学（かりの まなぶ）
ウェルネスドア合同会社 代表。約18年間、フィットネス・健康領域で現場支援に携わった後、2018年より法人向け健康経営支援を本格展開。人的資本経営・エンゲージメント向上コンサルティングを専門とする。
【参考文献・出典】