制度改正、経営層の関与、KGI/KPI、データ活用、女性の健康、高年齢従業員対策、両立支援、 プレゼンティーズムまで、2026年度に押さえたい健康経営の実務ポイントをシリーズで整理しています。
健康経営は、もはや「やったほうがよい取り組み」ではなく、人的資本経営・生産性・採用定着・企業価値に直結する経営テーマへと進化しています。 2026年度は、これまで以上に「実効性」「質」「経営層の関与」「多様な人材への対応」が問われるフェーズに入っています。
近年、健康経営優良法人の認定法人数は大きく広がっています。2026年3月9日に発表された「健康経営優良法人2026」では、 大規模法人部門3,765法人、中小規模法人部門23,085法人が認定されました。 認定数の拡大は、健康経営が広く浸透してきたことを示しています。
一方で、制度の広がりとともに、これからの健康経営には「形式的に実施しているか」だけではなく、 「本当に組織に浸透しているか」「成果につながっているか」「経営課題と結びついているか」が、より強く求められるようになっています。
つまり2026年度は、“健康経営をやっている”状態から、“健康経営を経営に活かしている”状態へ移れるか が問われる年度だと言えます。
健康経営推進検討会では、今後の方向性として、次の3つの柱が引き続き重視されています。
2026年度の健康経営では、取り組みテーマが増えたように見えるかもしれません。しかし本質は、 施策をやみくもに増やすことではなく、優先順位を決めること にあります。
たとえば、女性従業員比率が高い企業であれば女性の健康や更年期支援を、年齢構成が高めの職場なら高年齢従業員対策を、 多拠点・在宅勤務が多いなら動画配信やeラーニング整備を優先するなど、自社課題と施策のつながりを整理することが重要です。
“何をやるか”の前に、“自社は何を優先するべきか”を整理すること。これが2026年度の健康経営対策の出発点です。
健康経営は、制度を知ることがゴールではありません。大切なのは、自社の課題を整理し、優先順位をつけ、 無理なく継続できる施策へつなげることです。
ウェルネスドアでは、課題整理・可視化・研修・運動支援・動画配信まで、企業ごとの状況に応じて一気通貫でご支援しています。
💬 狩野 学｜ウェルネスドア合同会社 代表
「何が変わったか」を把握することは大切です。しかし、私が企業の担当者の方に最初にお伝えするのは、「変更点を追いかける前に、"自社は何を優先すべきか"を先に決めてください」ということです。
健康経営の取り組みテーマは年々増えています。全部やろうとする企業ほど、結果として「施策を増やすこと」が目的化し、どれも浅くなる。私が数多くの企業を見てきた中で、成果を出している企業に共通するのは、「やらないことを決めている」ことです。
まず自社の健康課題（健診データ、ストレスチェック結果、年齢構成、業種特性）を棚卸しして、「今年度、この1〜2テーマに集中する」と決めること。それが2026年度の出発点です。
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無料のベンチマーク診断ツールで、まず「自社の現在地」を把握することもできます。
テーマ・時期・施策が未定の段階からでもご相談いただけます。
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2026年度の健康経営では、「健康経営を実施しているか」だけでなく、 「誰が意思決定し、何を目標にし、どのように成果を確認しているか」がより重視されます。 特に、経営層の関与とKGI/KPIの整理は、これからの健康経営を進めるうえで避けて通れない重要テーマです。
健康経営は、以前は「福利厚生の充実」や「総務・人事が主導する健康施策」として見られることも少なくありませんでした。 しかし近年は、人的資本経営や企業価値向上の観点から、健康経営を経営戦略の一部として位置づけることが求められています。
そのため、2026年度に向けた調査の流れでは、健康経営に関する方針や目標が、 どの会議体で議論され、誰が決定し、どのように社内外へ発信されているかという点が、 これまで以上に重視される方向へ進んでいます。
つまり、健康経営を「担当者が頑張っている施策」にとどめず、 経営が責任を持って推進するテーマに引き上げられているか が問われる時代になってきたのです。
実務で大切なのは、「社長メッセージを出したかどうか」だけではありません。 本当に見られているのは、健康経営に対して経営層がどのような意思決定とレビューを行っているかです。
健康経営でKGIやKPIと聞くと、難しく感じる方も多いかもしれません。 しかし考え方はシンプルです。
大切なのは、立派な指標を並べることではなく、自社の課題に合っていて、継続的に確認できる指標にすることです。
たとえば「高齢化が進む職場」なら、転倒不安や体力低下への対策が重要かもしれませんし、 「女性従業員比率が高い職場」なら、女性の健康や更年期理解の浸透が重要かもしれません。 KGI/KPIは、企業ごとに違ってよい という前提で考えることが重要です。
2026年度の健康経営では、経営層の関与やKGI/KPIの整理が、これまで以上に重要なテーマになっています。
健康経営を「何となく良いこと」ではなく、「自社の経営課題にどうつながるか」で整理すること。 そして、目標を置き、経営層と共有し、進捗を振り返ること。 それが、これからの健康経営を前に進める基本になります。
次回は、2026年度の健康経営で重要性が増している PHR・健診データ活用と“見える化から改善へ”の考え方 を整理します。
健康経営を進めたいが、何を目標にし、どの指標を見ればよいかわからない。 そんな段階からでも、課題整理・優先順位づけ・施策設計は可能です。
ウェルネスドアでは、課題整理から研修・運動・動画展開まで、一社ごとの状況に応じた健康経営支援をご提案しています。
💬 狩野 学｜ウェルネスドア合同会社 代表
KPIを設定する前に、私が必ず確認することがあります。「その数字、経営会議で報告していますか？」
報告先のない指標は、設定しても形骸化します。多くの企業で「健康経営のKPIを設定しました」と聞きますが、実態は担当部署の中で完結し、経営層の目に触れていないケースが大半です。
「経営層の関与」は、社長メッセージを出すことではありません。健康経営の数値が、経営の意思決定テーブルに載っているかどうかです。まずは四半期に1回でも、経営会議のアジェンダに「健康経営の進捗」を入れること。それだけで、担当者の孤軍奮闘が組織の取り組みに変わります。
私が実務で使う最初の一手は、「健康経営レポート1枚」を経営会議資料に入れてもらうこと。数字は3つで十分です。それが「経営層の関与」の最小単位です。
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2026年度の健康経営では、健診結果やサーベイを「取るだけ」で終わらせず、 課題の優先順位づけ、施策設計、効果検証につなげるデータ活用力が重要になります。
健康経営の現場では、すでに健診結果、ストレスチェック、アンケート、参加率など、さまざまな情報が集まっている企業も少なくありません。 しかし、実際には「何を優先課題と見るか分からない」「数字はあるが施策に落とし込めない」といった悩みがよくあります。
2026年度の健康経営では、こうした状態から一歩進み、 “自社の健康課題を客観的に把握し、根拠を持って施策を選ぶこと” が一層重要になっています。
感覚だけで施策を決めるのではなく、データを起点に考えることで、社内説明のしやすさや施策の納得感も高まります。
データ活用で最も多い失敗は、「とりあえず調べた」「測定ツールを入れた」で止まってしまうことです。
大切なのは、結果を見て次の問いを立てることです。
2026年度の健康経営では、データの有無よりも、データを使って何を判断できるかが重要になります。
まずは現状を見える化し、優先順位を決め、施策につなげ、再度見直す。 この流れをつくることが、健康経営を“感覚”から“戦略”へ進める第一歩です。
💬 狩野 学｜ウェルネスドア合同会社 代表
データを「集める」企業は増えました。でも「使う」企業はまだ少ない。私が最初に聞くのは、「そのデータ、誰が見て、何を判断していますか？」です。
健診データを一覧表にして保管しているだけの企業と、「有所見率の高い項目を3つ抽出して、そこにセミナーテーマを連動させている」企業では、同じデータを持っていても施策の精度がまったく違います。
PHRやウェアラブルデバイスの導入を検討する前に、まず「既存の健診データで何が読み取れるか」を整理することをお勧めします。当社の無料ベンチマーク診断ツールは、まさにその「データの読み方」を整理するための入口として設計しています。高価なシステムを入れる前に、今あるデータの活かし方を見直すことが先決です。
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月経・PMS・更年期・プレコンセプションケアなど、働く女性の健康課題は、 当事者だけの問題ではなく、職場づくり・管理職対応・人材定着・生産性に関わるテーマです。
女性の健康課題は、症状の個人差が大きく、相談しにくさも伴いやすいテーマです。 そのため、本人の我慢や自己管理に委ねられやすく、職場として支援の形が見えにくいことがあります。
しかし実際には、月経随伴症状、更年期、睡眠不調、集中力低下、不妊治療との両立、婦人科がん検診の受診行動など、 働く女性の健康は職場環境や上司の理解、制度周知とも密接に関わっています。
だからこそ、2026年度の健康経営では、女性の健康を“特定層向けの福利厚生”ではなく、 組織全体の理解促進と運用設計を含む経営テーマとして整理することが重要です。
女性の健康施策は、当事者向け研修だけでは不十分なことがあります。 相談しやすさや制度利用のしやすさは、周囲の理解によって大きく左右されるためです。
そのため、全社員向けの理解促進、管理職向けの対応整理、相談導線の見せ方まで含めて設計することが重要です。
女性の健康は、知識提供だけで完結しないテーマです。 本人、上司、同僚、制度、相談導線がつながってはじめて、実務として機能しやすくなります。
2026年度の健康経営では、女性の健康を“限定的な施策”ではなく、 職場づくり・人材定着・健康経営の質向上につながるテーマとして位置づけることが重要です。
💬 狩野 学｜ウェルネスドア合同会社 代表
女性の健康支援について、企業から最も多い相談は何だと思いますか？ 制度設計でも、セミナー内容でもありません。「管理職が何を聞いていいかわからない」──これが圧倒的に多いのです。
PMS、更年期、プレコンセプションケア──制度として整備すべきことは明確です。しかし現場では、「女性部下のパフォーマンスに波があるが、どう声をかければいいかわからない」「ハラスメントと言われるのが怖くて何も聞けない」という管理職の不安が、施策の実効性を大きく左右しています。
制度を整える前に、まず管理職の「聞けない不安」を解消するステップが必要です。私が提案するのは、女性従業員向けセミナーと同時に「管理職向け女性の健康リテラシー研修」をセットで実施すること。制度と現場の両方を動かさなければ、女性の健康支援は「制度があるだけ」で終わります。
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高年齢従業員の増加に伴い、転倒・腰痛・身体機能低下への対応は、 健康経営だけでなく、安全衛生・人事労務・現場運営にもまたがる重要テーマになっています。
従業員の高齢化が進む職場では、転倒、つまずき、腰痛、持ち上げ動作の負担、疲労回復の遅れなど、 年齢とともに目立ちやすくなる課題があります。
こうした問題は、本人だけの問題として扱われがちですが、実際には事故予防、離職防止、技術継承、現場の安定運営にも関わります。
そのため高年齢従業員対策は、単なる福利厚生ではなく、 企業が計画的に取り組むべき安全衛生・健康経営テーマ として捉えることが重要です。
高年齢従業員対策は、職場タイプによって重点が変わります。
高年齢従業員対策は、設備改善だけでは足りず、課題把握、教育、運動支援、継続展開までを一体で考えることが重要です。
2026年度は、こうしたテーマを後回しにせず、現場に合わせて無理なく進める設計力が求められる年度と言えます。
💬 狩野 学｜ウェルネスドア合同会社 代表
転倒予防は「安全衛生」の担当、健康増進は「人事・健康経営」の担当──この縦割りが、高年齢対策の最大の障壁です。
2026年4月の法改正で、高年齢労働者の安全確保が努力義務になりました。しかし多くの企業では、安全衛生部門が「手すりや段差解消」を進め、健康経営部門が「健康セミナー」を企画し、両者が同じテーブルで話し合うことがありません。
私が最初に提案するのは、安全衛生と健康経営の担当者が同じ会議体で高年齢対策を議論する場をつくることです。環境整備（外的要因）と身体機能維持（内的要因）を一体で設計する──これを私は「予防経営」と呼んでいます。詳しくは当社の転倒×フレイル予防コラムもあわせてご覧ください。
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育児や介護との両立支援は、制度があるだけでは機能しません。 使いやすい運用、相談しやすい雰囲気、管理職の理解まで含めて整理することが、これからの健康経営で重要になります。
育児や介護との両立支援は、多くの企業で制度自体は整えられつつあります。 しかし実務では、「制度はあるが使われていない」「相談しにくい」「管理職が対応に迷う」という課題が少なくありません。
だからこそ重要なのは、制度の有無だけでなく、 実際に使われやすい運用になっているか、職場で支えられる状態になっているか という視点です。
両立支援は、一見すると労務管理のテーマに見えますが、実際には心身の負担、睡眠不足、ストレス、離職リスク、プレゼンティーズムとも深く関わります。
両立支援は、制度改定だけで完了するものではありません。 実際には、以下の順番で考えると整理しやすくなります。
育児・介護との両立支援は、労務制度の話だけでなく、健康経営、働きやすさ、離職防止とも深く関わるテーマです。
2026年度は、制度を“ある状態”から、“使われる状態”へ近づけることが重要になります。
💬 狩野 学｜ウェルネスドア合同会社 代表
育児・介護の両立支援を「福利厚生」として位置づけている企業が多いですが、これは「人材確保戦略」として設計すべきテーマです。
特に介護は「突然やってくる」のが特徴です。育児は事前に予測でき、社内制度も整備されていることが多い。しかし介護は、ある日突然「親が倒れた」から始まり、40〜50代の中核人材が静かに離職していく。年間10万人が介護離職しているという数字の重さを、経営層が正しく認識しているかどうかが、施策の質を左右します。
私が企業にお伝えするのは、「制度を作ること」よりも「制度の存在を知らせること」のほうが優先度が高いということです。多くの企業では、両立支援制度はあるのに、当事者が制度を知らない・使い方がわからない・使いづらい雰囲気がある。「制度があります」で終わらせず、「困ったらここに相談できます」と日常的に周知する仕組みが必要です。
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健康経営の実施内容だけでなく、組織にどんな変化が起きているかを説明できるか。 2026年度は、その視点がより重要になっています。
プレゼンティーズムとは、出勤しているものの、心身の不調により本来のパフォーマンスを十分に発揮できていない状態を指します。
欠勤や休職は目に見えやすい一方で、プレゼンティーズムは“見えにくい損失”になりやすく、 健康経営で特に注目されるテーマの一つです。
睡眠不足、腰痛、肩こり、メンタル不調、月経や更年期、ストレス、慢性的疲労など、 さまざまな不調が背景にある可能性があります。
健康経営の取り組みが広がる中で、これからは「何を実施したか」だけではなく、 「どんな変化が起きたか」を説明することが重要になっています。
こうした変化は、必ずしも短期で売上や利益に直結するとは限りませんが、 健康経営の質や継続性を考えるうえで重要な“成果”です。
健康風土とは、健康を大事にする空気や、相談しやすさ、管理職の配慮、無理を抱え込ませにくい職場文化など、 数字だけでは表しきれない職場の状態を指します。
健康風土が整うことで、施策が“単発イベント”で終わりにくくなり、 継続的な行動変容につながりやすくなります。
健康経営の成果は、短期の数字だけで測りにくい部分もあります。 だからこそ、プレゼンティーズムや健康風土の変化を丁寧に捉える視点が重要です。
2026年度は、実施した施策を“やりっぱなし”にせず、説明できる形で蓄積していくことが、健康経営の質を高める鍵になります。
💬 狩野 学｜ウェルネスドア合同会社 代表
「プレゼンティーズムを測定しましょう」──そこまでは多くの支援者が言います。しかし、測定した後どうするか？ の設計がなければ、数字を取っただけで終わります。
私が企業のプレゼンティーズム対策で最初に確認するのは、「その数値の原因を特定できていますか？」ということです。プレゼンティーズムの損失額が大きいことは測ればわかります。問題は、その原因が「睡眠不足」なのか「腰痛」なのか「メンタル不調」なのかで、打つべき施策がまったく違うということです。
測定→原因特定→施策設計→効果検証。この4ステップを回す仕組みを最初から設計しておかないと、「プレゼンティーズムの数字は取りました。でも改善していません」という状況に陥ります。当社のベンチマーク診断ツールは、この「原因の当たりをつける」最初のステップとして活用できます。
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2026年度の健康経営では、テーマを増やすことよりも、何を優先するかの整理が重要です。 この回では、実務担当者が社内で使いやすい“優先順位の考え方”をまとめます。
2026年度の健康経営は、経営層の関与、KGI/KPI、データ活用、女性の健康、高年齢従業員対策、睡眠、両立支援など、 取り組むべきテーマが多く見えるかもしれません。
しかし実際には、最初から全部を同時に進める必要はありません。 むしろ重要なのは、自社の課題と人員体制に合った順番で進めることです。
健康経営は、施策を増やすことではなく、優先順位を決めて進めることで前に進みやすくなります。
2026年度は、課題を整理し、重点テーマを見極め、継続しやすい形へつなげる設計力がますます重要になるでしょう。
課題整理・優先順位づけ・施策実行までを一気通貫で考えたい場合は、以下のページもご覧ください。
💬 狩野 学｜ウェルネスドア合同会社 代表
全8回をお読みいただき、ありがとうございます。最後に、私がお客様に最初にお渡しするものをお伝えします。それは「やることリスト」ではなく、「やらないことリスト」です。
健康経営の成功は、施策を増やすことではなく、捨てる勇気から始まります。「他社がやっているから」「認定要件にあるから」で施策を積み上げると、どれも中途半端になり、担当者が疲弊し、従業員にも響かない。
私がお客様と最初に行う作業は、こうです：
① 健診データ・ストレスチェック・年齢構成を棚卸し
② 「自社が手を打つべき課題」を3つに絞る
③ その3つに対応するテーマ・施策・KPIをセットで設計
④ 「今年はやらないテーマ」を明文化して、関係者で合意
このシリーズが、御社の「優先順位を決める」一助になれば幸いです。もし「自社はどこから手をつければいいか」の整理に迷われたら、お気軽にご相談ください。テーマが決まっていない段階からお手伝いしています。
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