「月曜日の朝になると、体調不良の連絡が増える…」
「特定の従業員が、短期間の休みを繰り返している…」
人事・労務管理において、従業員の勤怠データは重要な指標です。しかし、単に病欠日数（アブセンティーズム）の合計を追うだけでは、その背後にある本質的な健康課題を見過ごしてしまう可能性があります。本当に重要なのは、**「どのように休んでいるか」というパターン**なのです。
アブセンティーズムとは、病気やケガ（メンタル不調を含む）を理由に従業員が職場を欠勤することを指します。これは企業の生産性に直接的な影響を与えるため、多くの企業がその日数の削減を目標に掲げています。
しかし、注目すべきは、休み方のパターンです。例えば、
この二つの合計日数は同じ「5日間」ですが、後者の背景には、ストレスや過重労働、あるいは何らかの疾病の初期症状といった、より深刻な問題が隠れている可能性があります。このように、休み方のパターンを分析することで、本格的な不調や休職を未然に防ぐための重要な手がかりを得ることができるのです。
以下のツールは、ご自身の休み方の傾向を客観的に振り返り、その背後にあるかもしれない健康リスクを認識するためのものです。回答は完全に匿名で、個人が特定されることは決してありません。安心して正直にお答えください。
病欠日数が少なく、自己管理がしっかりできています。健康は貴重な資本です。今後も定期的な運動、バランスの取れた食事、質の良い睡眠を心がけ、この素晴らしい状態を維持してください。
この層の従業員が多いことは、健全な職場環境の証です。現在の健康維持施策（定期健診の推奨、健康情報の提供など）を継続していきましょう。
特定の病気やケガからの回復、お疲れ様でした。まとまった療養が必要だったことと存じます。今後は再発防止が重要です。業務負荷の調整や、生活習慣の見直しについて、会社とも相談しながら進めていきましょう。
職場復帰後のフォローアップが重要です。治療と仕事の両立支援制度を改めて周知し、当該従業員が無理なく働ける環境を整えましょう。
短期の休みを繰り返したり、休みが特定の曜日に偏る場合、背景に心身の疲労蓄積や高いストレスが隠れている可能性があります。本格的な不調に繋がる前に、生活習慣の見直しや、ストレスケアを意識してみましょう。
このパターンの従業員が多い場合、組織全体の業務負荷が高い、またはストレスフルな職場環境である可能性が示唆されます。職場環境の改善が根本的な対策となります。
メンタル不調を理由にお休みされたのですね。その状態を自己認識し、休暇を取る判断をされたことは、ご自身を守るための非常に大切な一歩です。回復には専門家のサポートが非常に有効です。会社の相談窓口や産業医などをためらわずに活用してください。
プライバシーに最大限配慮した上で、相談しやすい窓口の周知徹底と、管理職向けのラインケア教育が不可欠です。従業員が安心してサポートを求められる体制を構築しましょう。
測定お疲れ様でした。この結果は、従業員と組織の双方にとって、より良い職場環境を築くための重要なヒントとなります。タイプ別に具体的なアクションプランを見ていきましょう。
個人：素晴らしい自己管理能力です。この健康状態を維持することが、最高のパフォーマンスに繋がります。
組織：従業員の健康意識が高い状態です。現在の健康増進施策を継続し、健康的な職場文化を維持していきましょう。
個人：無理は禁物です。職場復帰後は、業務負荷について上司と相談し、再発防止に努めましょう。
組織：治療と仕事の両立支援が鍵となります。産業医面談の設定や、時差出勤・時短勤務などの柔軟な働き方を提案し、スムーズな職場復帰をサポートしましょう。
個人：「これくらい大丈夫」と我慢していませんか？その小さな不調が、大きな問題に繋がる前に、専門家への相談や生活習慣の見直しを行いましょう。
組織：長期休職の「イエローカード」状態です。管理職は当該従業員との1on1を増やし、業務負荷や人間関係の問題がないかヒアリングを。組織全体の労働時間管理も見直す必要があります。
個人：ご自身の状態を認識し、休む決断をされたことは非常に重要です。一人で抱え込まず、必ず専門家の力を借りてください。
組織：最優先で対応すべき課題です。産業医や外部EAP（従業員支援プログラム）などの相談窓口を形骸化させず、プライバシーが守られた上で、いつでも誰でもアクセスできる体制を整え、周知徹底することが企業の責務です。
アブセンティーズムは、発生してから対応する「事後処理」では手遅れになるケースが少なくありません。休み方のパターンという「サイン」にいち早く気づき、予防的なアプローチを取ること。それが、従業員の健康を守り、企業の持続的な成長を支える健康経営の本質です。
「部下の不調のサインに、いち早く気づける管理職を育てたい」
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ウェルネスドアが、貴社の課題に合わせたラインケア研修や相談体制の構築をサポートします。
【監修】
ウェルネスドア合同会社 代表 狩野 学（かりの まなぶ）
エキスパートインサイト 専門家チーム
前回のコラムでは、病欠の日数だけでなく「休み方のパターン」に潜むリスクについてお伝えしました。
しかし、どれほど早期発見に努めても、一定の割合で「長期休職」が必要になるケースは発生します。その際、「休みに入ったからあとは本人任せ」にしてしまうか、それとも「復帰を見据えた組織的な支援」を行うかで、その後の復職成功率と再発率は劇的に変わります。
今回は、アブセンティーズム対策の後半戦として、貴重な人材を失わないための「休職・復職支援マネジメント」の極意を解説します。
企業が行うべき健康管理には、大きく分けて3つの段階があります。アブセンティーズム対策を整理する上で非常に役立つフレームワークです。
| 段階 | 目的 | 具体的な対策 |
|---|---|---|
| 1次予防 | 未然に防ぐ | ストレスチェック、運動習慣の定着、職場環境改善 |
| 2次予防 | 早期発見・対応 | 勤怠パターンの分析、産業医面談の勧奨 |
| 3次予防 | 復帰・再発防止 | 復職プログラム、業務調整、リハビリ出勤 |
多くの企業が1次・2次予防に注力しますが、アブセンティーズムによる損失を最小化するためには、この**「3次予防（復職支援）」**が最も実効性を発揮します。
従業員が休職に入った際、上司が最も悩むのが「連絡の頻度」です。
「そっとしておいてあげたいが、全く連絡しないと本人は戻りづらくなるのではないか…」
メンタル不調の場合、業務連絡はプレッシャーになることが多いため注意が必要ですが、**「会社はあなたの席を空けて待っている」という安心感**を定期的に伝えることは、スムーズな復職に不可欠です。
【鉄則：休職中のコミュニケーション・ルール】
アブセンティーズム最大の失敗パターンは、復職初日から「100%の通常業務」に戻してしまうことです。
復職直後は、体力も集中力も、対人関係への耐性も大幅に低下しています。ここで無理をさせると、数週間以内に**「再アブセンティーズム（再欠勤）」**を招き、より重症化するリスクがあります。
従業員の休みを「コスト」と捉えるか、「組織改善のチャンス」と捉えるか。その差が企業のレジリエンス（回復力）を決めます。
「復職支援のフローを整えたい」「休みがちな社員へのアプローチに悩んでいる」
ウェルネスドアの専門家チームが、貴社の勤怠データに基づいた分析から、ラインケア研修、具体的な復職プログラムの作成までを一気通貫でサポートします。
【監修】
ウェルネスドア合同会社 代表 狩野 学（かりの まなぶ）
人的資本経営・産業保健支援チーム