📊 この記事の注目データ

• 更年期症状による経済損失は年間約1.9兆円（経済産業省 2024年試算）
• 重い症状を持つ女性の43.6%が退職を検討、17.2%が実際に離職
• 症状がある時のパフォーマンスは平均約50%に低下（パーソル総研 2024）
• 40・50代正社員の約4割が軽度以上の更年期症状を保有
• 2026年度 健康経営度調査で「女性の健康課題」が評価項目として強化

💡 専門家の視点：「人材投資」として考える

更年期は「体調の問題」ではなく「人材の問題」です。
管理職への昇進、プロジェクトリーダーへの抜擢──キャリアの円熟期と症状のピークが重なるからこそ、企業が失うものは「一人分の労働力」ではなく「10年以上かけて育てた知見と判断力」です。
離職1人あたりの代替コストは年収の50〜200%とも言われます。
更年期支援は、福利厚生ではなく人材投資のROIとして評価すべきです。

💡 専門家の視点：「何をすればいいのか」はシンプル

食生活改善や運動施策と比べて、更年期支援は「何をすればいいか分からない」という声を最も多く聞きます。
答えはシンプルです。

① まず管理職が知ること。
② 次に、制度を「使いやすく」すること。
③ 最後に、健診の問診で気づきを促し、受診につなげること。

この3つだけで、離職リスクは大きく下がります。
「特別な施策」ではなく、既存の仕組みを更年期に"対応可能"にすることが最善手です。

まとめ

• 更年期は40-50代の約4割が経験する「当たり前の健康課題」
• 経済損失1.9兆円（女性）＋1.2兆円（男性）＝合計約3兆円は「放置のコスト」
• 最も多い損失要因は離職。10年以上育てた人材の流出は経営リスク
• 2026年度は健康経営認定の評価項目として女性の健康課題が本格化
• 「知る → 整える → つなげる → 測る → 届ける」の5ステップで、明日から実装可能

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ウェルネスドアが企業の更年期支援を伴走型でサポートします。

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この記事のポイント

• 重い更年期症状に悩む女性の43.6%が退職を検討し、実際に17.2%が離職している。
• 症状により仕事のパフォーマンスは約47%低下。これは企業にとって大きな生産性損失となる。
• 問題は「ホットフラッシュ」だけではない。「脳の霧(ブレインフォグ)」や気分の落ち込みなど、判断力や意欲に直結する症状も多い。
• 経験豊富な人材の流出を防ぐ鍵は、「正しい知識の共有」「柔軟な働き方」「相談できる文化」の醸成にある。

見過ごされがちな「脳の霧(ブレインフォグ)」という症状

特に注意したいのが、思考力や集中力が低下する「ブレインフォグ」と呼ばれる症状です。「会議の内容が頭に入ってこない」「簡単な言葉が思い出せない」「企画書をまとめるのに普段の倍以上時間がかかる」といった状態に陥り、本人も「能力が落ちたのではないか」と深刻に悩み、自信を失ってしまいます。

その他にも、気分の落ち込み、不安感、不眠、関節痛、疲労感など、多種多様な症状が日替わりで現れることもあり、経済産業省の調査では、症状がある時のパフォーマンスは平均で約47%も低下するという結果が出ています。

• ステップ1：まずは「知る」ことから。全社的なリテラシー向上を。
  最も重要なのは、経営層や管理職、そして同僚である男性従業員が、更年期について正しく理解することです。専門家を招いたセミナーなどを実施し、「誰の身にも起こりうること」「適切な対処で乗り越えられること」を全社で共有しましょう。
• ステップ2：「やり過ごせる」環境を整える。柔軟な働き方の選択肢を。
  症状が辛い日に無理は禁物です。体調に合わせて一時的に休憩できるスペースを設けたり、リモートワークやフレックスタイム制度を活用して心身の負担を軽減できる環境を整えることが、離職防止に直結します。
• ステップ3：一人で抱えさせない。相談できる窓口の設置。
  社内の相談窓口に加え、プライバシーが守られる外部の専門機関（EAP）や、オンラインで婦人科医に相談できるフェムテックサービスなどを導入し、従業員が「相談できる場所がある」という安心感を持てるようにすることが大切です。

更年期サポートは、全従業員への投資

更年期への正しい理解と支援は、当事者である女性従業員を守るだけでなく、組織全体の心理的安全性を高め、誰もが長期的に安心して働ける企業文化を育みます。
それは、すべての従業員のエンゲージメントを高め、企業の持続的な成長を支える「未来への投資」です。
ウェルネスドアは、リテラシー向上セミナーの開催から相談体制の構築まで、貴社の状況に合わせたサポートをご提案します。

【免責事項】
本記事は、一般的な情報提供を目的としたものであり、医学的な診断や治療を推奨するものではありません。心身の不調については、必ず医療機関や専門家にご相談ください。

【主な情報源】
・経済産業省「働く女性の健康増進調査2018」
（※記事内の数値は、上記調査結果を基に記載しています）

この記事のポイント

• 更年期世代の女性は、管理職や中核人材として重要な役割を担う一方で、症状があっても受診や相談につながらないことが少なくありません。
• 支援を機能させる鍵は、制度の有無だけでなく、「言い出しやすさ」「使いやすさ」「受診につながる導線」を設計できているかどうかです。
• 有効な打ち手として、管理職教育、柔軟な勤務制度、休憩・温度調整などの環境整備、相談窓口と産業保健の接続が挙げられています。
• 2026年には、健診問診で女性特有の健康課題（更年期障害等）を把握し、事業者の健康管理支援につなげる実施マニュアルも公表され、企業実務との接続が進みつつあります。

「配慮したいのに、どう配慮してよいか分からない」管理職の戸惑い

現場では、管理職が悪意なく「最近元気がない」「集中できていない」と受け取り、本人も「評価に影響するのでは」と不安になって相談をためらうことがあります。更年期に関する知識が職場内で共有されていないと、 不調が“能力の問題”や“意欲の低下”として誤解されやすくなります。

だからこそ重要なのは、当事者だけに情報提供するのではなく、管理職・同僚を含めて「理解の土台」を整えることです。

職場で検討しやすい具体策

• 柔軟な勤務制度：
  時差出勤、短時間勤務、フレックス、テレワークなど、「今日は少し負担を軽くする」選択肢を持てるようにする。
• 環境調整：
  温度調整のしやすさ、通気性、制服や服装の柔軟性、すぐに座れる・休める場所など、ホットフラッシュや疲労感に対応しやすい環境を整える。
• 一時的な負荷調整：
  体調が不安定な期間だけ会議出席や出張の負担を見直すなど、“恒久的な配慮”ではなく“期間限定の調整”として運用する。
• 制度利用の見える化：
  制度はあるのに使われない場合、実際の利用イメージがわかないことが原因です。使い方の例を社内で共有すると、心理的ハードルが下がります。

最近の実務トピック：健診問診の活用

2026年1月には、厚生労働省が 「女性特有の健康課題に関する問診を活用した女性の健康管理支援実施マニュアル」 を公表しました。一般健康診断の問診に、月経困難症、PMS、更年期障害などの女性特有の健康課題に関する質問を加え、その結果をきっかけに 個々の労働者と事業者をつなぐ健康管理支援 を行う考え方が示されています。

つまり、今後は「本人が自分から言い出すのを待つ」だけでなく、 健診・産業保健・相談窓口を通じて支援につなげる仕組みづくり が、より実務的な選択肢になっていくと考えられます。

「制度を作る」から、「使える支援にする」へ

更年期支援の成否を分けるのは、制度の数ではなく、実際に使われる仕組みになっているかどうかです。
ウェルネスドアでは、リテラシー向上セミナー、管理職向け研修、相談導線の整理、女性の健康支援施策の企画まで、
貴社の状況に合わせた形で実務に落とし込むご提案が可能です。

【免責事項】
本記事は、一般的な情報提供を目的としたものであり、医学的な診断や治療を推奨するものではありません。心身の不調については、必ず医療機関や専門家にご相談ください。

【主な情報源】
・厚生労働省「働く女性の心とからだの応援サイト（更年期）」
・厚生労働省科学研究費補助金 分担研究報告書「更年期症状に対して職場が取り組むべき支援や配慮に関する文献調査」
・厚生労働省「女性特有の健康課題に関する問診を活用した女性の健康管理支援実施マニュアル」